Critérios de Sucesso e Vantagens da Gestão de Competências

Como em tudo, na gestão de competências também existem alguns critérios de sucesso que convém respeitar. Neste artigo resumimos quatro dos principais critérios de sucesso e 10 vantagens da gestão de competências.

Momentum organizacional

O primeiro critério a ter em conta é o momentum organizacional. Isto significa basicamente que as pessoas estão conscientes da abrangência e dos objectivos da gestão de competências dentro da organização. Apesar de poder parecer simples, este é um dos aspectos mais difíceis, que mais tempo requer e frequentemente esquecido na implementação de um sistema de gestão de competências.

Este critério requer uma campanha de comunicação eficaz desde o início, além de ser necessário o comprometimento claro da gestão sénior. No entanto, há que ter em conta um aspecto importante. Normalmente, não é recomendável a apresentação do sistema de gestão de competências (e dos processos relacionados) a todos os empregados simultaneamente. O mais indicado é adoptar uma estratégia que envolva abordagens distintas para diferentes categorias de empregados, tomando como referência o departamento a que pertencem ou o tipo de trabalho que desenvolvem.

Na maior parte dos casos, poderá optar-se pela apresentação prévia da estratégia de gestão de competências apenas aos líderes de cada grupo, a fim de ganhar a sua adesão. Também é importante clarificar eventuais dúvidas que possam existir, lançando a discussão entre empregados e gestores relativamente à gestão de carreiras (incluindo a formação e a progressão na carreira).

Equipa de gestão de competências

O passo (critério) seguinte consiste em garantir o envolvimento de uma equipa de gestão de competências, tendo em conta que os processos desta área poderão requerer múltiplos pontos de vista. Além disso, a gestão de competências pode estar ligada a vários processos de negócio, pelo que é importante a constituição de uma equipa diversificada (com elementos dos recursos humanos, da qualidade, da formação, do departamento de tecnologias de informação?). Desta forma será mais fácil conseguir apoios para a causa da gestão de competências.

A criação de uma equipa de gestão de competências tem ainda a vantagem de reunir diferentes perspectivas, pelo que os seus membros poderão tornar-se verdadeiros "campeões" da causa, levando uma mensagem positiva às várias sensibilidades existentes na organização. A esta equipa caberá ainda a definição das prioridades em termos de acção.

Projecto piloto

Seja qual for a abordagem escolhida para a implementação da gestão de competências, deve começar-se pela introdução de um ou vários projectos piloto para recolher experiências e obter feed-back. Esta forma de actuação também permite identificar atempadamente os campeões da causa da gestão de competências, pelo que esse elementos poderão ser utilizados futuramente para o fornecimento de perspectivas a seguir.

Mesmo que os colaboradores da organização compreendam as vantagens da gestão de competências para a organização enquanto um todo, também será necessária uma percepção das vantagens dessa gestão ao nível individual. Os colaboradores deverão poder ver as vantagens da gestão de competências para o desenvolvimento das suas carreiras e para o desenvolvimento do seu trabalho.

A passagem da fase piloto para a implementação efectiva da gestão de competências numa organização não pode obedecer a regras rígidas em termos de tempo. Os prazos irão variar inevitavelmente em função da dimensão da organização e do número de departamentos envolvidos. Os consultores costumam recomendar uma regra básica: mais vale ir devagar do que depressa.

Retorno do investimento

Quando se decidem pela implementação da gestão de competências, as organizações nem sempre se preocupam em primeiro lugar com o retorno do investimento (ROI), mas com outros aspectos que consideram importantes. Em qualquer dos casos, a medição do ROI é sempre importante. De seguida, apresentamos três dos principais aspectos que são normalmente valorizados aquando da implementação de um sistema de gestão de competências, conjuntamente com formas de medição do ROI:

1. Formação e desenvolvimento. A avaliação das competências ajuda a determinar falhas nas competências dos empregados, permitindo a resolução destas lacunas através do delineamento de planos de formação e desenvolvimento devidamente orientados. Para se determinar o ROI nesta vertente, deverão considerar-se os seguintes aspectos:

• Redução dos custos de formação devido ao corte de acções formativas desnecessárias;
• Aumento de utilização de programas de formação contratados a fornecedores;
• Maior retenção dos melhores empregados, na medida em que estes são mais capazes de desenvolverem a sua própria empregabilidade;
• Disponibilização de formação just-in-time, pelo que esta é disponibilizada imediatamente antes de ser implementada na prática;
• Percepção, por parte dos empregados, da relevância da formação - aumento da satisfação;
• Maior comprometimento por parte dos empregados, na medida em que percebem melhor a sua importância para a organização;
• Maiores índices de retenção de competências por parte dos empregados, uma vez que a formação é just-in-time e os conhecimento são aplicados imediatamente na prática;
• Eliminação das acções de formação que não estejam ligadas a objectivos organizacionais, de projecto, ou individuais;
• Maior mobilidade de carreira - as pessoas passam a gerar mais valor porque estão no lugar certo na altura certa;
• Previsões mais exactas quanto às necessidades de formação (e a que nível) para eliminar sobrecargas de agenda;
• Maior capacidade de resposta por parte do fornecedor de formação - a estruturação dos cursos em módulos permite aumentar o número de pessoas formadas e reduzir o tempo fora do local de trabalho.

2. Gestão de desempenhos. A gestão de competências facilita o processo de gestão de desempenhos. Ao fornecerem um conjunto objectivo de métricas, as competências fornecem referências para medir os ganhos de desempenho, tanto dos empregados (individualmente), como das equipas. Quando as competências estão ancoradas em pressupostos comportamentais e são validadas de forma adequada, também suportam estratégias remunerativas baseadas no mérito e na competência. Para se determinar o ROI nesta vertente, deverão considerar-se os seguintes aspectos:

• Cumprimento dos objectivos de desempenho organizacionais e individuais;
• Ganhos de desempenho por empregado quando são utilizadas definições e escalas válidas de competência e de talento;
• Ganhos de desempenho/produtividade dos empregados e das equipas, de acordo com os requisitos de desempenho descritos em termos comportamentais;
• Alterações na produtividade por unidade salarial;
• Alterações no tempo de resposta ao mercado (time to market) e nos custos de desenvolvimento de produtos;
• Alterações na satisfação dos empregados;
• Alterações a nível do compromisso organizacional.

3. Recrutamento e selecção. A gestão de competências pode ser utilizada para avaliar a forma como um candidato (interno ou externo) se adequa aos requisitos de uma determinada função. A criação de funções ou de perfis de recursos humanos baseados em competências facilita e optimiza a escolha dos candidatos. Para se determinar o ROI nesta vertente, deverão considerar-se os seguintes aspectos:

• Redução do ciclo de recrutamento (economias de tempo);
• Aumento do número de escolhas adequadas para as funções, na medida em que aumenta a exactidão na selecção dos candidatos;
• Aumento de retenção dos empregados após o período de experiência, uma vez que a selecção é mais racional;
• Alterações do desempenho após um primeiro período de adaptação - deverá aumentar à medida que aumenta a motivação do empregado, devido à sua adequação à função que desempenha e às oportunidades de formação que tem;
• Custos de contratação - deverão baixar devido à maior eficiência conseguida com um processo de selecção baseado em competências;
• Melhor percepção dos colaboradores relativamente ao trabalho que é suposto desempenharem;
• Satisfação laboral dos empregados (incluindo os mais novos e os mais antigos);
• Maior desempenho das equipas, resultante de uma atribuição de tarefas e de projectos mais exacta.
• Vantagens da gestão de competências

Como vimos atrás, a implementação da gestão de competências permite que as organizações racionalizem e optimizem os seus recursos humanos. Com a melhoria das competências, a tomada de decisões passa a ser mais consistente, traduzindo-se em vantagens organizacionais, como o aumento de produtividade e a maximização do retorno do investimento. Das vantagens normalmente apontadas a um sistema de gestão de competências podemos destacar as seguintes:

• Maior rapidez na constituição de equipas de projecto com as competências adequadas;
• Maior facilidade em atrair e manter os melhores recursos humanos;
• Maximização do retorno do investimento em formação;
• Maior simplicidade e eficácia na elaboração dos orçamentos de formação;
• Maior facilidade, estruturação e eficácia no recrutamento dos melhores candidatos;
• Maior capacidade dos recursos humanos para responderem às novas exigências organizacionais e tecnológicas;
• Maior conhecimento das expectativas dos colaboradores, o que se repercutirá numa gestão mais fácil, eficaz e objectiva dos recursos humanos;
• Maior satisfação e motivação dos recursos humanos;
• Melhor avaliação da relação custo/benefício das contratações;
• Melhor aproveitamento do talento existente na organização. 
   

Baseado num artigo publicado no site da Training Reference, da autoria de Mark Homer e com o título "the implementation of competence management - how to approach it and the pitfalls to watch out for".
 

Produzido em 2005